Implementatie: training, coaching en de verspreiding van innovatie
Het implementatiemodel dat binnen Partnering for Safety gehanteerd wordt, stapt af van het concept van opleidingen met onmiddellijk resultaat maar kiest daarentegen voor interne ontwikkelingsprocessen, coaching en opvolging (mentorship).
Uit onderzoek naar de leeroverdracht binnen de kinderbescherming blijkt immers dat zelfs herhaalde opleidingen of trainingen door dynamische en stimulerende trainers niet in blijvende gedragsverandering op lange termijn resulteert. De basiswerkvormen van PFS worden wel best via een opleiding of training geïntroduceerd. maar de ontwikkeling van de vaardigheden vereist voor het succesvol hanteren ervan, zijn grotendeels het resultaat van permanente coaching op het terrein. Alsook van het identificeren van de groepen mensen die deze werkvormen hoogstwaarschijnlijk zullen uitdragen (‘trendsetters’) en toepassen binnen verschillende omgevingen en domeinen, zoals bij intervisie- en supervisiemomenten.
Coaching
Onder het coachingsconcept verstaan we de regelmatige opvolging (mentorship) en oefening in kleine groepjes van medewerkers. Dit georganiseerd binnen lokale werkomgevingen, door iemand die specifiek tijd kan vrijmaken om relaties aan te gaan met de medewerkers. Het gaat om:
- Het voorzien van oefen- en reflectiegelegenheden
- De observatie van operationele vaardigheden
- De ondersteuning van hulpverleners bij het verwerven van kennis en inzicht in nieuwe werkvormen.
Op basis van theorieën uit het volwassenenonderwijs en waarderend onderzoek, zorgt coaching voor de creatie van een platform voor mensen om:
- Nieuwe praktijken te bespreken voor ze worden toegepast
- Te debriefen bij hun terugkeer
- Specifieke details of informatie te delen over de manier waarop de werkvormen gehanteerd werden en evenals unieke aanpassingen die kunnen helpen bij de implementatie
- Succesverhalen te delen
- Enthousiasme en een praktijkgemeenschap te ontwikkelen
Identificatie van trendsetters
Trendsetters zijn de personeelsleden die waarschijnlijk het positiefst zullen staan t.o.v. opleiding en coaching. Vaak kennen deze medewerkers binnen een organisatie al een zeker aanzien bij hun collega’s en komen ze potentieel ook in aanmerking om in de toekomst zelf trainer, coach of leidinggevende te worden.
In dit implementatiemodel is het erg belangrijk deze trendsetters te identificeren en extra ondersteuning te bieden tijdens het implementatieproces. Als pioniers zullen zij ook de eersten zijn om zich in de werkvormen te verdiepen en zullen vervolgens ook verantwoordelijk zijn voor de terugkoppeling, de zichtbaarheid binnen de organisatie, het delen van hun ervaringen en het verspreiden van de werkvormen binnen de organisatie. Uiteindelijk zijn het vaak deze trendsetters die de grootste pleitbezorgers worden en de grootste invloed uitoefenen op hun collega’s.
Verbeterde intervisie en supervisie
Het beoordelings- en planningskader van PFS kan ook als organisatiekader voor intervisie en supervisie gebruikt worden, ter ondersteuning van permanent leren en de ontwikkeling van vaardigheden.
Dit uitgebreide intervisieproces is een begeleid proces, onder leiding van een supervisor, een ervaren professional of een coach die het kader gebruikt om hulpverleners te helpen bij de kritische reflectie over het gezin en de samenwerking. Dit proces helpt hulpverleners of contextbegeleiders bij het ontwikkelen en verfijnen van hun beoordelings- en begeleidingsvaardigheden en zorgt tezelfdertijd voor een verdere integratie van de benadering in hun dagelijkse werk.
Op gelijkaardige wijze kan het kader ook in de context van een groepssupervisie gebruikt worden om hulpverleners en teams te helpen bij het ontwikkelen van een cultuur van transparantie, openheid en gezamenlijk leren binnen de groep. In bijzonder complexe casussen kan dit proces voor groepssupervisie ook een gevoel van gedeelde verantwoordelijkheid met zich meebrengen.